Vo svete podnikania je okrem dosahovania zisku a zvyšovania hodnoty podniku veľmi dôležité udržať si konkurenčnú výhodu. Byť o krok vpred, byť schopný konkurovať oponentom, dennodenne sa prispôsobovať trhu, byť flexibilný voči vonkajšiemu prostrediu. Podnik to môže dosiahnuť viacerými spôsobmi – inováciou výrobných technológií, rozšírením výroby, strategickým plánovaním, modernizáciou atď. Všetky tieto scenáre však majú jeden spoločný prvok, teda ľudský faktor, respektíve manažérov, ktorí tieto procesy plánujú a kontrolujú ich úspešný priebeh a ukončenie. Pre podniky to znamená jednu zásadnú vec, čiže uvedomiť si, že najdôležitejší nie je len výber a dosadenie správnych ľudí na správne miesto ale rovnako tak aj ich "výchova" a starostlivosť o nich.
Ak totiž riadiaci pracovník - manažér, získa pocit, že je pre podnik cenný, že má možnosť zvyšovať svoje schopnosti, zručnosti, má možnosť kariérneho rastu, bude sa cítiť bezpečnejšie, pohodlnejšie a nebude mať potrebu hľadať alternatívy mimo podniku, na pracovnom trhu. Navyše, ak sa na túto skutočnosť pozrieme aj z pohľadu podniku, je jasné, že podnik by mal držať fluktuáciu na čo najnižších číslach. Vysoká fluktuácia totiž narušuje aktívny priebeh procesov v podniku a má negatívny vplyv aj na jeho náklady. Pre podnik je totiž menej nákladné investovať do vzdelávania a udržania si svojich zamestnancov, než investovať do náborového procesu. Aj z tohto dôvodu je pracovné vzdelávanie v súčasnosti chápané ako dôležitá a do určitej miery neodmysliteľná časť personálnej práce, hlavne na manažérskych úrovniach.
Súčasný stav riešenej problematiky - stratégiu vzdelávania a rozvoja pracovníkov v súčasnosti nevnímame ako primárnu stratégiu, pretože spadá pod personálnu a podnikovú stratégiu (môžeme hovoriť aj o substratégii). Aj ona má však určitý časový interval plánovania, zväčša ide o dobu 3 až 5 rokov. Pri plánovaní stratégii vzdelávania musíme dbať na to, či má táto stratégia jednorazový alebo dlhodobý zámer. Ak totiž podnik funguje na filozofii „pracujem, pokiaľ je produkt výnosný“ tak si na základe tejto filozofie bude hľadať aj kompetentných zamestnancov – špecialistov, ktorých nie je potrebné hĺbkovo vzdelávať, ale iba primárne oboznámiť s prostredím a procesmi. V tomto prípade podnik nebude vzdelávanie opakovať, ale sústredí sa iba na vstupný zácvik.
Táto stratégia je veľmi jednoduchá - a veľmi jednoducho sa vytvárajú aj štruktúry. Podnik je totiž silne orientovaný na znižovanie a následné udržanie si čo najnižších nákladov, pretože ušetrené peňažné prostriedky je schopný následne využiť na získanie už „hotových“ ľudí, s potrebnými znalosťami, schopnosťami a preto nie je potrebné investovať do ďalšieho vzdelávania. V opačnom prípade, v podnikoch, kde je stratégia vzdelávania a rozvoja hlboko zakorenená v kultúre, filozofii a celkovej stratégii podniku je potrebné efektívne reagovať na prostredie a prispôsobovať sa zmenám vo vonkajšom prostredí. V podnikoch sú tieto stratégie oveľa zložitejšie, prepracovanejšie, detailnejšie a majú ich na starosť kompetentní zamestnanci – špecialisti zameraný na rozvoj a vzdelávanie. Veľmi veľa autorov sa vo veľkom množstve publikácií a výskumoch zaoberalo otázkou, ako čo najefektívnejšie vzdelávať zamestnancov, či už z hľadiska miesta, postupov vzdelávania, konkrétnych foriem a kompetentných edúcich, ktorí by mali mať vzdelávanie na starosť. Z hľadiska miesta, na ktorom sa vzdelávanie uskutočňuje, rozoznávame dve základné metódy.
Metódy vzdelávania na pracovisku - vzdelávanie prebieha priamo na pracovnom mieste. Zamestnanec, ktorý absolvuje takéto vzdelávanie je priamo prítomný v pracovnom/riadiacom procese, vizuálne aj zvukovo vníma konkrétne postupy, učí sa od starších kolegov, oboznamuje sa a zapamätáva si tak jednotlivé kroky/postupy práce, ktorú bude následne v budúcnosti vykonávať sám (zamestnanec sa tak učí „za pochodu“). Nevýhodou je, že takýto starší kolega, ktorý má nového pracovníka na starosť, nemá adekvátne predpoklady na to, aby viedol vzdelávací proces (učí len tým, že ukazuje, čo a ako robí on).
Metódy vzdelávania mimo pracoviska - v tomto prípade vzdelávanie neprebieha priamo v podniku ale v externých školiacich inštitúciách formou výcvikov, kurzov a školení. Spomínaná metóda slúži hlavne na rozvoj osobnostných predpokladov pracovníka a rozvoj manažérskych zručností. Tieto vzdelávania majú na starosť externí školiaci pracovníci a lektori. Veľmi veľkou výhodou takéhoto vzdelávanie je, že pracovník získa širší pohľad na danú problematiku a dostane možnosť byť konfrontovaný s názormi manažérov z iných podnikov. Nevýhodou je pre zmenu riziko, že pracovník nebude schopný uplatniť získané informácie a poznatky na svojom pracovnom mieste. Dnešná doba, ovplyvnená do veľkej miery globalizáciou je príznačná tým, že postupy a metódy, ktoré sa zavedú dnes, už zajtra nemusia platiť. Najefektívnejšie podniky sú tie, ktoré tento fakt chápu a dokážu sa mu prispôsobovať a to aj v oblasti vzdelávania. Je dôležité, aby sa podniky zameriavali na osobnostný rozvoj riadiacich pracovníkov, na zvyšovanie ich odborného profilu ale aj osobnostného a hodnotového kreditu (zameraného na celkové kompetencie) a tomu prispôsobovali aj metódy, ktoré pri ich vzdelávaní využívajú. V súčasnosti platí, že čím je metóda nezvyčajnejšia a interaktívnejšia, tým má pre zamestnanca vyššiu pridanú hodnotu. Medzi najvýznamnejšie metódy vzdelávania v súčasnosti radíme: koučovanie, vzdelávanie pri extrémnych podmienkach, mentorovanie, vzdelávanie v teréne, vzdelávanie pomocou počítača, diagnosticko-výcvikový program, videokonferencie atď.
Ako už bolo naznačené vyššie - úspech použitých vzdelávacích foriem závisí v prvom rade od toho, či sú podniky schopné pružne reagovať na meniace sa požiadavky prichádzajúce z externého prostredia a od pracovníkov, ktorí budú mať jednotlivé vzdelávacie programy na starosť, pretože vzdelávací program je efektívny do takej miery, do akej miery je pripravený človek, ktorý ho vedie. Nemôžeme totiž očakávať, že ak vzdelávanie zveríme do rúk nekompetentnému človeku (zväčša vyššie postavenému manažérovi s predstavou, že bude schopný svoje doterajšie skúsenosti zúročiť práve vo vzdelávacom procese a podniku ušetrí peniaze a čas) dostaneme rovnakú pridanú hodnotu, ako keby vzdelávací proces viedol špecialista na vzdelávanie.
Totižto, nie je dôležité len to - čo sa tí zamestnanci učia ale aj ako, pretože aj spôsob prijatia informácie do veľkej miery ovplyvňuje ich schopnosť danú informáciu prijať, zapamätať si ju a v konečnom dôsledku si ju aj osvojiť. Okrem toho je dôležité vziať do úvahy aj skutočnosť, že každý z nás má iný štýl učenia sa a to platí aj pre manažérov. Každý má totiž iné schopnosti a predispozície, vďaka ktorým dokáže zbierať a spracovávať získané informácie. Do úzkej miery to súvisí s našou schopnosťou vnímať a logicky myslieť „za pochodu“. Niekomu sa informácie spracovávajú lepšie, keď sú mu podané jasne, odborne a zároveň si ich dokáže aj sám naštudovať z iných zdrojov. Niekto zase preferuje učenia sa z aktivít. Takémuto človeku sa informácie oveľa lepšie spracovávajú v momente, keď ich dokáže vnímať v reálnom čase na praktickom príklade
Manažéri však samozrejme môžu mať aj viacero štýlov učenia sa naraz. Prvým krokom pri vzdelávaní je, aby si manažér jasne stanovil štýl, ktorý mu najviac vyhovuje a ktorý bude v procese učenia sa aktívne využívať, pretože len tak dokáže najefektívnejšie využiť proces vzdelávania ako taký. Od štýlu učenia sa totiž závisí, ako bude poznatky získavať, spracovávať a v konečnom dôsledku aj do akej miery ich bude schopný zúročiť a teda využiť v praxi. Manažér, ktorý disponuje všetkými štyrmi štýlmi učenia sa, má najlepšie predispozície k tomu, aby zvládol vzdelávací proces najlepšie, ako sa len dá, teda vyťažil z neho maximum.
Kto má vzdelanie má moc - kto má informácie je stále o krok vpred. Vzdelávanie je téma, ktorá sa v súčasnosti rozoberá vo všetkých oblastiach osobného aj pracovného života. Podniky na Slovensku si túto skutočnosť začali uvedomovať o čosi neskôr a v súčasnosti sa zameškané snažia dobehnúť všetkými možnými spôsobmi. Dôvodom je aj fakt, že aj na Slovensku si podniky uvedomujú neoceniteľnosť špičkového vedúceho pracovníka, ktorý do veľkej miery dokáže ovplyvňovať nie len individualistov ale aj pracovné tímy, ktoré zase ovplyvňujú celkové procesy v podniku. Štúdie ukazujú, že v súčasnosti sa medzi najvýznamnejšie trendy v oblasti vzdelávania manažérov radí využívanie metód, ktoré sú zamerané hlavne na individuálne vzdelávanie a sú navyše minimálne časovo a finančne náročné.
Už dávno teda neplatí - že na vzdelávanie manažérov stačí skupinová prednáška uskutočnená raz, dvakrát ročne. Dokonca ani vzdelávacie brožúry a iné pomôcky dnes nedokážu v dostatočnej miere využiť vzdelávací potenciál manažérov. Práve naopak. V rámci tejto skutočnosti ide konkrétne o metódy koučingu, e-learningu a mentoringu. Všetky tieto metódy spĺňajú (možno až na časovú náročnosť) vyššie uvedené skutočnosti a navyše majú jeden spoločný prvok – nútia pracovníkov, aby sa sami chceli vzdelávať, teda kladú dôraz na sebarealizáciu v rámci vzdelávacích procesov. Totižto, vo všeobecnosti platí, že ak sa nechceme niečomu priučiť, ak v tom nevidíme zmysel, môžeme využiť akékoľvek formy a spôsoby nič nás neprinúti si poznatky osvojiť a reálne ich využiť v praxi a podniky si to vo veľkej miere uvedomujú. Navyše je fakt, že individuálne, personalizované vzdelávanie je oveľa účinnejšie než skupinové vzdelávanie, hlavne ak ide o manažérske pozície a práve tieto metódy umožňujú využiť individuálny potenciál na maximum
Zaujala Vás táto téma, alebo máte podnety či ďalšie otázky ? Ak hľadáte odpovede v osobnom, vzťahovom či kariérnom živote, ste na správnej adrese. Naši dlhoroční lektori a školitelia Vám ponúkajú odborné poradenstvo, koučing, rozvojové školenia a ďalšie vzdelávanie dospelých. Neváhajte a kontaktujte nás osobne alebo online - radi Vám poradíme.