Manažérsky koučing v praxi

Koučing je slovo prevzaté z angličtiny. Coach (kouč) znamená tréner, inštruktor, súkromný učiteľ. Coaching je proces trénovania. Je dobré poznať manažérske spôsoby uvažovania, mať ich znalosti. Ak totiž tieto techniky "nasadíte" na svoj osobný rozvoj a život, odrazu sa začnú veci okolo vás meniť a to spravidla k lepšiemu. Aj preto sa začína čoraz častejšie hovoriť nielen o profesionálnom koučingu, ale čoraz častejšie sa stretávame aj s osobným koučingom (Life Coaching). Ten poznáme aj ako life koučing. Ľudia chcú jednoducho byť lepší. Dokázať viac. A od istej chvíle sa človek už sám nedokáže ďalej zlepšovať. Potrebuje pomoc. A tú mu dokáže poskytnúť práve kouč. (Aj psychológ, alebo psychiater, ale to už je trocha iná téma.)

Koučing - má niekoľko definícií a väčšina manažérov a podnikateľov si ho spája s odkrývaním potenciálu človeka. Niektorí s prekonávaním prekážok a s rozvojom svojich slabých stránok. Manažérsky koučing je ale aj spôsob riadenia firmy. Je to spôsob, akým pristupujeme ku každému človeku vo firme a to, ako pri riadení firmy alebo zamestnancov myslíme. Ak manažér dáva ľuďom len inštrukcie, nenúti ich rozmýšľať a nosiť vlastné riešenia, nič sa nenaučia. A on ako šéf bude aj naďalej tráviť príliš veľa času nad úlohami a riešením problémov, ktoré by si mali vyriešiť zamestnanci sami.

Základy koučingu - sa zídu každému, kto v dnešnej dobe zamestnáva ľudí. A nemusí pritom chodiť na časovo či finančne náročné koučovacie výcviky. V tomto článku by som vás chcela presvedčiť, že na to, aby ste do svojho štýlu riadenia pridali trochu koučovacieho umenia, vám postačí pamätať si nasledovnú vec - keď za vami príde najbližšie niekto z vašich ľudí s problémom, neponáhľajte sa s odpoveďou, ale položte mu otázku „Čo je v tejto situácii pre teba najväčší problém?“ Koučing na pracovisku medzi šéfom a jeho zamestnancom je špecifický a má svoje pravidlá. Je to iný druh koučingu, ako keď sa majiteľ firmy alebo manažér rozhodne pre spoluprácu s externým koučom. Pozrime sa ale najskôr na to, čo majú oba druhy koučingu spoločné.

V oboch prípadoch - ide o vzťah medzi dvomi dospelými ľuďmi. Dospelý vzťah znamená, že viete požiadať o to, čo chcete, a zároveň ste pripravený prijať aj odpoveď „nie“. To znamená, že ku vašim zamestnancom pristupujete ako k seberovným dospelým ľuďom a nie ako k deťom. A oni sa nemusia báť vyjadriť svoj názor alebo hovoriť o svojich potrebách. Pri externom koučovi je seberovný vzťah daný automaticky. Ak sa zveríte do rúk koučky, máte svoje očakávania (napr. pomôcť s vyriešením problému, zachovanie diskrétnosti, že vás vypočuje atď.) a ona má očakávania od vás (napr. že budete chodiť pripravený, budete presný, faktúru zaplatíte načas atď.). 

Ako manažér alebo majiteľ firmy máte ale zodpovednosť aj za výsledky. Je správne rozvíjať svojich ľudí a učiť ich samostatnosti, ale zároveň potrebujete mať veci urobené v čo najväčšej kvalite a rýchlo. Preto v roli kouča-manažéra budete často riešiť dilemu. Zvlášť, ak ste majiteľom firmy, každá chyba zamestnanca vás môže pripraviť o peniaze, ktoré idú z/do vášho osobného vrecka.

V roli externej koučky je mojím prvoradým cieľom, aby sa klient rozvíjal a rástol. To, ako rýchlo nám to pôjde, záleží z najväčšej časti na ňom. Aj tu je tlak na výsledky alebo skôr ciele, ktoré sme si na začiatku koučovacieho vzťahu dohodli. Ale je o niečo menší, ako keď koučuje manažér svojho zamestnanca, ktorý je zodpovedný v prvom rade za zamestnancove výsledky a potom jeho rozvoj.

Ak však ostanete - aj naďalej v roli manažéra, ktorý ihneď poradí, nájde za zamestnanca riešenie a iba direktívne rozdáva úlohy, riskujete omnoho viac, ako si myslíte. Po prvé, ak budete neustále riešiť problémy za svojich ľudí, nikdy nebudete mať dostatok času venovať sa strategickejším témam a rozvoju vašej firmy. Po druhé, kde beriete istotu, že vaše riešenie je vždy to najsprávnejšie? Ak budete chvíľu skúmať, s čím prídu ľudia, ktorí v operatíve alebo so zákazníkom denno-denne robia, možno ostanete milo prekvapený.

Univerzálna hranica medzi tým, kedy máte zamestnanca nechať skúšať vlastné riešenia, aj za cenu istej straty vo firme, a kedy nadiktovať riešenie z pozície šéfa, neexistuje. Každú situáciu musíte zvážiť individuálne. Sú chyby, ktoré by mohli vašu firmu položiť. Tam nie je priestor skúšať rolu kouča-manažéra. Existujú ale menšie prešľapy a zlyhania, ktoré pozíciu vašej firmy vôbec neohrozia. Je to daň, vďaka ktorej lojálni zamestnanci na svojich chybách porastú. Táto investícia sa vám stonásobne vráti. Z osobnej skúsenosti viem, že napríklad strata problémového zákazníka, s ktorým si váš zamestnanec nevie sám poradiť a vy riešite každú drobnosť, firme skôr prospeje ako uškodí.

V bežnom zamestnaneckom vzťahu fungujeme v nastavení - ja som šéf, ty zamestnanec. Keď zamestnanec príde s problémom, zvyčajne len chce, aby ho manažér alebo majiteľ firmy vyriešil. A keďže manažér chce byť dobrým manažérom a túži ku chodu firmy prispieť svojim dielom, vyrieši automaticky zamestnancov problém. Ten odchádza spokojný, že je po probléme a manažér je spokojný tiež, lebo sa cíti užitočný a tiež v roli „záchrancu“. A to je až pri 90-tich percentách ľudí vo vedúcich pozíciách najobľúbenejšia rola. Manažéri majú potrebu zachraňovať.

Neuvedomujú si ale - že opakovaním tohto správania vytvárajú vo svojich zamestnancoch závislosť a zvyk, že to takto bude navždy. Že nemusia hľadať vlastné riešenia a šéf je tu od toho, aby im vždy poradil. A tak prídu aj zajtra, budúci týždeň a aj o mesiac. S takýmto správaním klesá iniciatívnosť zamestnancov a schopnosť samostatne myslieť. Zlenivejú vám, na čo doplatíte najneskôr pri ďalšej kríze, keď bude treba zabrať. Cieľom výkonného lídra by malo byť vychovávať nezávislých a sebestačných zamestnancov, a schopné tímy. Iba takí zamestnanci vedia robiť väčšinu rozhodnutí vyplývajúcich z ich právomocí bez svojho nadriadeného.

Ak chcete odolať nutkaniu ihneď poradiť, existuje na to nasledovný spôsob - buďte zvedavý o chvíľu dlhšie. Neporadiť, keď ste si 100 % istý odpoveďou, je pre mnohých šéfov nesmierne ťažké. Každá časť vášho tela kričí, že pozná odpoveď. Udržať sa je ale len vecou tréningu a zvyku. Kľudne môžete byť aj jemne podozrievavý. Ľudia často prichádzajú s nejakým problémom, ten však v mnohých prípadoch nie je ich skutočný problém. K pravej výzve, ktorá je na stole, sa treba dopátrať. A na to slúžia koučovacie otázky.

Pri koučovaní vašich zamestnancov môžete postupovať dvomi spôsobmi. Prvým je koučovanie pre výsledok. Tu vám ide v prvom rade o výsledok, aby sa vyriešil najskôr problém. Až potom nasleduje rozvoj zamestnanca. Druhý spôsob je koučovanie pre rozvoj, kde v popredí stojí človek a jeho rozvoj a následne vyriešenie problému. V oboch prípadoch ide o koučing, takže hľadáte riešenie problému a zároveň sa pri tom niečo naučí aj váš zamestnanec. Ale v inej intenzite.

Predstavte si situáciu - v grafickom štúdiu. Horí vám zajtrajší termín odovzdania projektu a vy sa rozhodujete, čo ešte dnes v noci tím dokončí a čo nedodáte načas, a budete musieť u zákazníka ospravedlňovať. Máte dve možnosti. Rozhodnete o tom ako majiteľ firmy bez ďalších debát a rozdáte tímu úlohy. To nie je ale koučing. Alebo sa opýtate hlavného grafika, čo si o tom myslí, čo sa dá reálne stihnúť, aké sú jeho riešenia.

Ak sa rozhodnete deň pred odovzdaním projektu koučovať, je vhodné koučovať len pre výsledok. Dopátrate sa k uspokojivému výsledku tak, aby sa tím cítil zapojený. Koučovanie pre rozvoj ide hlbšie. Nerobíte ho pod tlakom. Na skúmanie názorov a pocitov zamestnancov máte viacej času. Znamenalo by to klásť otázky typu: „Čo by ti v budúcnosti uľahčilo prácu, aby sme stihli termín zákazky?“ alebo „Ako sa ti spolupracuje s externými dodávateľmi na podobných zákazkách?“.

Ak ste doteraz zamestnancov nekoučovali, stále sa to dá zmeniť. Ak sa vám rady z tohto článku pozdávajú, ale pochybujete, či to bude fungovať, ubezpečujem vás, že bude. Možno ale nie hneď a nie u každého zamestnanca naraz. Ale ľudia majú radi, ak sa niekto o nich zaujíma. O ich starosti či radosti, myšlienky a nápady. A koučingom im tento záujem prejavíte. Vaši zamestnanci sa vám viacej otvoria a k práci budú pristupovať s väčšou motiváciou a aktívnejšie.

Začnite ale zľahka, postupne. Poznačte si jednu dve otázky a tie skúšajte vo vašich rozhovoroch. A dajte si pozor na falošný koučing. Položiť otázku a klásť ju v rôznych obmenách dovtedy, kým vám zamestnanec dá presne takú odpoveď, ktorú chcete počuť, nie je koučing. Otázka typu „Rozmýšľal si už o tom, že by si zavolal tomu a spravil to takto..?“ nie je koučovacia otázka, ale dávanie rady. Pozor na odporúčania s otáznikom na konci vety.

V prípade, že Vás oblasť koučingu zaujala a mali by ste záujem absolvovať školenie či vzdelávanie v tejto oblasti - kontaktujte nás. Absolventi školenia koučing spoznajú význam koučingu ako jedného z nástrojov riadenia. Spoznajú manažérske štýly riadenia a budú vedieť, ktorý je potrebné využívať pri vedení pracovníkov s rozličnou úrovňou schopností, zručností a vedomostí. Absolventi sa budú vedieť uplatniť v riadiacich a manažérskych pozíciách na líniovej strednej a vrcholovej úrovni riadenia vo výrobných a nevýrobných spoločnostiach a vo verejnom sektore.