Dôvodom pre využívanie psychodiagnostických nástrojov je zvýšiť pravdepodobnosť, že nájdeme človeka, ktorý bude na pozícii podávať vysoký výkon, alebo aspoň dobrý výkon. Hlavnou myšlienkou je hľadanie súladu medzi pozíciou vo firme a človekom, ktorý túto pozíciu bude zastávať. Keďže pozícia je známou, neznámou v tejto rovnici ostáva uchádzač (alebo zamestnanec). Za účelom odhalenia tejto neznámej sa v biznise začali pred desiatkami rokov používať nástroje merajúce psychologické charakteristiky ľudí. Zároveň sa v mnohých aj odborných článkoch môžeme dočítať, že výsledky psychodiagnostických testov sú len slabým prediktorom výkonu.
Assessement centrum - v preklade znamená hodnotiace centrum. Je to moderná metóda, ktorá sa využíva na výber najvhodnejšieho kandidáta na pracovnú pozíciu. Ide o skupinovú formu, kde je prítomných viac kandidátov, ktorí plnia zadané úlohy pred hodnotiteľmi/pozorovateľmi. Túto metódu väčšinou využívajú stredné a veľké firmy. Vyskytuje sa v oblastiach ako administratíva, marketingové či obchodné pozície. Týmto spôsobom sa hodnotia kandidáti na juniorské až po manažérske pozície. Pohovor v assesment centre zvyčajne trvá pár hodín alebo aj celý deň. V niektorých prípadoch to môžu byť aj dva dni. Priebeh každého pohovoru je individuálny, nastavený na konkrétnu pozíciu a typ uchádzačov. Tiež je dôležité, aby reakcie boli autentické. Sú však určité spoločné prvky, ktoré vás neminú:
Predstavenie – pripravte si krátku „elevator speech“, v rámci ktorej sa stručne a výstižne predstavíte. Spomeňte vaše pracovné skúsenosti a kariérne ambície.
Individuálne úlohy – úloha, ktorú budete musieť splniť samostatne za vopred stanovený časový rámec. Väčšinou ide o prípravu prezentácie na základe daných podkladov.
Skupinové úlohy – úloha, na ktorej budete pracovať s ostatnými účastníkmi. Môže ísť o skupinové diskusie alebo prípadové štúdie. Dôležité je, ako viete pracovať v tíme, presadiť svoje názory, schopnosť rozhodovať sa alebo robiť kompromisy. Tu si dajte pozor na to, že cieľom je vždy splniť úlohu ako tím, nie presadiť sa individuálne.
Testy, pohovory – testy môžu byť vedomostné, zamerané na schopnosť sústrediť sa pod časovým tlakom alebo na vašu inteligenciu. Súčasťou sú aj osobnostné testy. Hodnotí sa, aké máte ambície či máte manažérsky potenciál, či ste individualista alebo preferujete prácu v tíme.
Prečo po nich teda HR profesionáli siahajú
V správnych rukách a pri zodpovednom prístupe majú totiž šancu dať nám odpovede, ktoré by sme inak hľadali veľmi ťažko a zdĺhavo. V čom však tkvie najväčší problém? Hoci je jasné, čo sa od človeka na pozícii očakáva, často sú tieto očakávania zadefinované len cez rolu a úlohy, ktoré pracovník bude vykonávať. Tu však miešame hrušky s jablkami. Jedna vec sú úlohy a zodpovednosti, druhá kompetencie (alebo schopnosti a zručnosti), ktoré na ich efektívne vykonávanie človek potrebuje a ďalšia sú osobnostné charakteristiky, ktoré vplývajú na správanie.
Keď teda máme jasno v tom, čo je výkon a „odmeriame“ osobnosť, stále nám chýba kľúčový medzičlánok, ktorý by osobnosť a výkonové očakávania spojil a našiel medzi nimi súvislosť. Tu do procesu často vstupujem ja tým, že pátram po týchto súvislostiach. Musím však povedať, že bez relevantných vstupov zo strany zadávateľa (pracovník HR alebo manažér) moje úsilie ako aj skúsenosti a vedomosti zďaleka neprinášajú také ovocie ako by mohli.
Ako teda maximalizovať úžitok z použitia psychodiagnostických nástrojov ? V prvom rade pamätajte na to, že ide o komplexnejšiu záležitosť, než je poslanie prístupu na vyplnenie dotazníka a čakanie na jeho výsledok. Tu je niekoľko základných tipov pre skvalitnenie práce s psychodiagnostickými nástrojmi.
1. Zadefinujte si základné otázky na ktoré chcete dostať odpoveď.Začnite definovaním/ výberom kompetencií a správania, ktoré napomáha efektívnemu napĺňaniu úloh vyplývajúcich z pozície. Určite si, čo o človeku a jeho osobnosti potrebujete vedieť na to, aby ste sa mohli zodpovedne rozhodnúť, či je ten správny.
2. Určite si priority a K.O. kritériá (ideálne ešte predtým, než začnete vyberať). Psychodiagnostické nástroje vám môžu pomôcť získať veľké množstvo informácií, z ktorých niektoré sú kľúčové, niektoré zaujímavé a iné úplne irelevantné vzhľadom na pozíciu. Určite si, čo kam patrí ako aj hranice. Dokonalých pracovníkov je len málo, ale sú takí, ktorí sú vhodnejší a takí, ktorí sú menej.
3. Kombinujte metódy aby ste neplávali po povrchu, ale načreli do hĺbky. Neuspokojte sa s tým, že máte k dispozícii výsledky psychodiagnostiky. Využite naplno aj tie najzákladnejšie metódy, ktoré máte k dispozícii. Prepojte interview s psychodiagnostickými nástrojmi. Ideálny a stále aj z pohľadu nákladov efektívny je postup v podobe „sendviča“: 1. interview –> výsledky psychodiagnostiky –> 2. interview. Pokiaľ ide o kľúčové pozície, kde ide o veľa, odporúčam siahnuť po kompletnom assessment centre, kde máte šancu vidieť kandidáta aj priamo v akcii.
Veta na záver
Akákoľvek odpoveď môže byť len tak presná, ako jednoznačne je zadefinovaná otázka. Ak si dáme len o málo väčšiu námahu pri konkretizovaní svojich požiadaviek, budeme mať šancu získať aj z psychodiagnostiky omnoho viac. A to je predsa ten hlavný dôvod, prečo po nej siahame.
